“Duurzame inzetbaarheid” — elke HR-professional kent de term, maar waar begin je concreet? Zeker in het mkb, waar geen programmamanager klaarstaat, blijft het vaak bij goede voornemens. Drie startpunten die in de praktijk werken.
1. Begin met het gesprek, niet met beleid
De meeste medewerkers zijn jaren niet met hun eigen loopbaan bezig geweest — niet uit onwil, maar omdat niemand ernaar vroeg. Eén goed loopbaangesprek per medewerker levert meer op dan een beleidsnota. Belangrijk: laat dat gesprek voeren door iemand van buiten. Tegen de eigen leidinggevende zegt niemand dat hij twijfelt.
2. Maak inzetbaarheid zichtbaar vóór het knelt
Welke functies veranderen de komende vijf jaar door automatisering? Wie zit er op zo’n plek? Dat overzicht past op één A4 en maakt het verschil tussen tijdig ontwikkelen en achteraf reorganiseren — het tweede is vele malen duurder.
3. Gebruik de regelingen die er al zijn
Voor scholing, ontwikkeling en vitaliteit in het mkb bestaan subsidieregelingen en O&O-fondsen; welke passen, verschilt per sector. Laat dat geen drempel zijn maar een duwtje — we zoeken het graag mee uit tijdens een intakegesprek.
Klein beginnen is prima. Eén team, één ronde loopbaangesprekken, en meten wat het doet met motivatie en mobiliteit. Benieuwd hoe dat er voor jullie uitziet? Lees meer of plan een intake.